Bygg en stark företagskultur

Föreställ dig två arbetsplatser.

På den ena berättar en medarbetare att hen har gjort ett misstag. Reaktionen kommer snabbt: Hur kunde det här hända? Hur ser vi till att det aldrig händer igen?

På den andra arbetsplatsen tas misstaget förstås också på allvar. Men där finns dessutom en nyfikenhet: Vad kan vi lära oss av det här? Vad behöver vi göra annorlunda nästa gång? Finns det något som faktiskt fungerade bra trots att resultatet inte blev som vi tänkt oss?

Det är i sådana situationer företagskulturen visar sig.

Vad är företagskultur egentligen?

Företagskultur brukar beskrivas som de värderingar, normer och beteenden som präglar en organisation. Jag tycker att man kan göra det lite enklare än så:

Kultur är det som med tiden blir ”så här gör vi hos oss”.

Delar vi med oss av kunskap eller håller vi den för oss själva? Uppmärksammar vi när en kollega gör något riktigt bra? Vågar vi säga att vi inte förstår? Hur pratar vi om våra kunder, våra kollegor och våra problem?

Många av de här sakerna sker utan att vi tänker särskilt mycket på dem. Men tillsammans formar de arbetsplatsen och vår vardag.

Vad är skillnaden mellan företagskultur och organisationskultur?

Begreppen företagskultur och organisationskultur används ofta för att beskriva samma sak, men det finns en viss skillnad.

Organisationskultur är ett bredare begrepp som omfattar alla typer av organisationer, från företag till kommuner, myndigheter och regioner. Företagskultur handlar mer specifikt om kulturen inom ett företag.

Men oavsett vilken typ av organisation vi pratar om handlar det i grunden om samma sak: de värderingar, beteenden och oskrivna regler som präglar hur vi arbetar, samarbetar och bemöter varandra.

Tre verktyg för att bygga företagskultur

För att skapa en företagskultur där människor får möjlighet att utvecklas och där styrkor och framgångar får större utrymme kan vi behöva förändra våra vardagliga mönster. I mitt arbete med styrkebaserad utveckling hämtar jag mycket inspiration från tre metoder som ger konkreta verktyg för att göra just det.

• Appreciative Inquiry bygger på tanken att det i alla organisationer redan finns erfarenheter, styrkor och arbetssätt som bidrar till att verksamheten fungerar bra. Genom att utforska dem kan vi förstå vad som skapar energi och framgång och hur vi kan få mer av det. Frågorna vi ställer spelar stor roll. Om vi bara frågar efter problem kommer vi framför allt att hitta problem. Frågar vi också när vi lyckas som bäst får vi syn på resurser att bygga vidare på. En viktig del av Appreciative Inquiry är också delaktighet. Istället för att några få bestämmer hur organisationen ska utvecklas och sedan presenterar en färdig lösning får människorna som berörs vara med och utforska vad som fungerar och vad de vill skapa mer av.
• Lösningsfokus har en liknande utgångspunkt. Här lägger vi mindre kraft på att analysera varför ett problem har uppstått och mer på att undersöka vad som redan fungerar och vad vi vill uppnå. Finns det tillfällen när vårt önskade läge redan förekommer, åtminstone delvis? Vad gör vi annorlunda då? Och hur kan vi göra mer av det?
• Positive Deviance handlar om att leta efter de positiva undantagen. Kanske finns det redan ett team som har hittat ett ovanligt bra sätt att samarbeta, en avdelning som lyckas särskilt väl eller en medarbetare som har hittat en lösning på något som andra fortfarande kämpar med. Istället för att alltid leta efter svaret utanför organisationen kan vi börja med att fråga: Vem hos oss lyckas redan och vad kan vi lära oss av dem?

Så kan en styrkebaserad kultur se ut i praktiken

Metoder som Appreciative Inquiry, Lösningsfokus och Positive Deviance ger oss olika verktyg för att rikta mer uppmärksamhet mot styrkor, möjligheter och det som redan fungerar. Men för att de ska påverka företagskulturen behöver tankarna också märkas i vardagen.

Det kan göras på många olika sätt. Jag tycker därför att det är intressant att se hur olika organisationer har hittat sina egna sätt att skapa en mer styrkebaserad kultur. Här är några exempel.

• Knightec – På Knightec har man arbetat aktivt med att sprida goda exempel inom organisationen. Framgångsrika case har delats på ledarkonferenser och regionmöten, samtidigt som medarbetares insatser har uppmärksammats i den interna kommunikationen. Det innebär förstås inte att misstag ska döljas. Tvärtom behöver en organisation kunna prata öppet om det som inte fungerar och lära av det. Men vi behöver vara minst lika intresserade av varför något går bra.
• Region Kalmar Län – På Region Kalmar län såg man att bilden av verksamheten lätt blev problemorienterad, bland annat eftersom vården ofta uppmärksammade när något hade gått fel. För att bredda bilden började man samla in positiva Varjedag-berättelser. Det var berättelser från medarbetarnas vardag som synliggjorde sådant de hade lyckats med och kände sig stolta över. På så sätt fick fler möjlighet att upptäcka allt det goda arbete som faktiskt pågick varje dag och inspireras av varandras goda exempel.
• Vision – Vision har arbetat med att flytta uppmärksamheten från problem till möjligheter. Formuleringen ”från fackligt lidarskap till fackligt ledarskap” fångar mycket av den tanken: att inte enbart fastna i det som är svårt, utan också fundera på vad vi själva kan påverka och hur vi kan bidra framåt. Även initiativ som Gladare måndagar, med budskapet att det ska vara roligt att gå till jobbet efter helgen, har införts för att sätta fokus på arbetsglädje och möjligheten att tillsammans skapa en bättre arbetsvardag.

Organisationerna är väldigt olika. Men det finns en gemensam nämnare som jag tycker är viktig: de har inte nöjt sig med att säga att styrkor, arbetsglädje och framgångar är viktiga. De har hittat konkreta sätt att ge dem utrymme i vardagen.

Och det kan vi alla göra.

4 saker ni kan börja göra redan nu

Att bygga en stark företagskultur behöver inte börja med ett stort förändringsprojekt. Tvärtom så är det ofta klokt att börja i det lilla och låta nya sätt att tänka, fråga och prata bli en naturlig del av vardagen. Testa något av det här redan på nästa möte:

1. Positiv incheckning. Låt alla i tur och ordning berätta om något de lyckats extra bra med den senaste veckan, och varför. Ett enkelt sätt att ge mötet en positiv start.
2. Fråga ”varför” på framgångar, inte bara på misslyckanden. Vi är vana vid att göra analyser på det som går fel. Gör en likadan analys på det som går bra – vad var det som orsakade framgången, och hur gör vi mer av det?
3. En positiv runda i slutet av mötet. ”Vad har du sett en kollega göra den senaste veckan som var riktigt bra, eller bara lite coolt?” Det tränar hela teamet i att lägga märke till bra saker.
4. Gör en POF (positiv omformulering) på era vanligaste klagomål. Formulera om klagomål till positiva mål genom att fråga: Vad vill vi ha istället? Då flyttar ni fokus från det som inte fungerar till det ni faktiskt vill skapa mer av.

Vill ni skapa en stark företagskultur som får människor att växa?

En stark företagskultur byggs av människor, och ledarskapet har stor betydelse för vilka beteenden som får möjlighet att växa. Hur vi leder, kommunicerar, visar uppskattning och uppmärksammar det som fungerar påverkar både kulturen och hur människor trivs och utvecklas på jobbet.

Det är frågor jag arbetar mycket med i mina föreläsningar. 

Vill ni utveckla er företagskultur och få mer av det som redan fungerar bra? Läs gärna om mina föreläsningar om styrkebaserat ledarskap och arbetsglädje och hitta det tema som passar bäst för just er.

Kontakta mig direkt för att prata mer om ert företagsevent eller boka mig som föreläsare här.